Een werkgever is op basis van goed werkgeverschap in principe verplicht om mee te werken aan een verzoek om een slapend dienstverband te beëindigen. Dat concludeert advocaat-generaal De Bock in een advies aan de Hoge Raad

Om de onduidelijkheid rond slapende dienstverbanden weg te nemen, zijn er zogeheten prejudiciële vragen gesteld aan de Hoge Raad, de hoogst rechtsprekende instantie in Nederland. De Hoge Raad zal in zijn antwoorden de regels met betrekking tot het slapend dienstverband duiden. Werkgevers, werknemers en juristen wachten hier met smart op. De advocaat-generaal heeft nu een advies uitgebracht, dat de Hoge Raad kan opvolgen. Strekking is dat een werkgever in principe verplicht is om op verzoek van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer een einde te maken aan een slapend dienstverband en hiervoor een bedrag te betalen dat gelijk is aan de transitievergoeding. Voorwaarde is wel dat wordt voldaan aan de vereisten voor ontslag wegens langdurige ziekte.

Compensatie van transitievergoeding maakt verschil

De basis voor de gewenste beëindiging van de arbeidsovereenkomst (met wederzijds goedvinden) is de wettelijke norm van goed werkgeverschap. De regering wil met de compensatieregeling – waar werkgevers vanaf 1 april 2020 gebruik van kunnen maken – ervoor zorgen dat werkgevers stoppen met slapende arbeidsovereenkomsten. Door de compensatieregeling kan een werkgever de (transitie)vergoeding die hij betaalt bij ontslag na twee jaar arbeidsongeschiktheid gecompenseerd krijgen door UWV. De (te grote) financiële impact van een transitievergoeding is daardoor niet langer een reden om een dienstverband slapend in stand te houden.

Soms is slapend dienstverband wel gerechtvaardigd

Er zijn echter bepaalde omstandigheden denkbaar waarin de werkgever een dienstverband wél slapend mag houden. De advocaat-generaal noemt enkele voorbeelden:

·         als de werknemer nog reële re-integratiemogelijkheden heeft;

·         als de werkgever vóór de inwerkingtreding van de compensatieregeling in de financiële problemen komt door het voorschieten van de transitievergoeding;

·         als UWV de transitievergoeding niet (volledig) compenseert (en dit niet komt door omstandigheden die in de ‘risicosfeer’ van de werkgever liggen);

·         als de werkgever de werknemer niet in dienst houdt om de transitievergoeding te ontlopen, maar om een andere mogelijke reden.

Het is nu afwachten of de Hoge Raad tot dezelfde conclusie als de advocaat-generaal komt. Wanneer de Hoge Raad zijn uitspraak doet, is nog niet bekend.
Parket bij de Hoge Raad, 18 september 2019, ECLI (verkort): 899