Een werkneemster komt niet opdagen op haar werk bij een thuiszorgaanbieder en is ook niet bereikbaar voor haar werkgever. Haar werkweigering blijft niet zonder consequenties.

De werknemer werkt vanaf 27 mei als leerling-verzorgende voor de aanbieder van thuiszorg. Werkgever en werknemer spreken af dat de werkneemster in ieder geval vijf jaar in dienst blijft; de arbeidsovereenkomst kan niet tussentijds worden ontbonden. Daarnaast sluiten werkgever en werknemer een studieovereenkomst. Naast haar werk gaat de werkneemster naar school, zodat zij op termijn als gediplomeerd verzorgende voor de werkgever aan de slag kan.

De bedoelingen zijn dus goed. In de praktijk duurt het echter geen vijf jaar, maar nog geen vijf maanden voor er een breuk ontstaat. De leerling-verzorgende is op 29 juli ingeroosterd voor een ochtend- en een avonddienst. Omdat meerdere cliënten hebben afgezegd, duurt de ochtenddienst iets minder dan vier uur. En dat die roosterwijziging zint de verzorgende niet.

Per WhatsApp laat zij de dag van tevoren weten dat ze echt niet gaat komen voor drie uurtjes werk. Haar werkgever laat weten haar de volgende ochtend op haar werk te verwachten. Als de werknemer herhaalt dat niet van plan te zijn, laat de werkgever weten dat zij dan ’s avonds ook niet hoefde te werken en dat de werkgever dit beschouwt als werkweigering.

De werknemer is niet onder de indruk, getuige haar laatste bericht: ‘Is goed, u heeft het zelf beslist, niet in de ochtend werken ook niet in de avond dan kom ik niet. Laat het dan staan als werk weigeren.’ De volgende dag komt ze niet op haar werk.

Drie dagen later voeren werkgever en werknemer een gesprek. Al snel blijkt dat beide partijen een heel andere interpretatie van dat gesprek hebben. De werknemer is van mening dat ze is ontslagen, de werkgever meent een eerste waarschuwing te hebben gegeven.

De werkgever laat de werknemer weten haar op 5 augustus op haar werk te verwachten. Ze komt niet. De werkgever stuurt haar daarop een tweede schriftelijke waarschuwing en roept haar op om op 22 augustus aan het werk te gaan. Ook deze waarschuwing negeert de werknemer.

De werkgever laat de werknemer weten dat hij de arbeidsovereenkomst wil ontbinden en doet een voorstel om een procedure te voorkomen. De werknemer volhardt in het negeren van haar werkgever en legt ook dit voorstel naast zich neer. De werkgever stapt hierop naar de kantonrechter met het verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens verwijtbaar handelen. Is er nog iemand verbaasd dat de werknemer niet aanwezig is tijdens de rechtszaak?

Aangezien de kantonrechter alleen kan afgaan op wat de werkgever vertelt, is hij er snel uit. De werknemer heeft zich door haar werkweigering schuldig gemaakt aan ernstig verwijtbaar handelen. Van de werkgever kan daarom niet worden gevergd dat hij de arbeidsovereenkomst in stand houdt. Omdat de werknemer zich vanaf 29 juli 2019 niet beschikbaar heeft gehouden voor werk, heeft zij vanaf die datum ook geen recht op salaris.

Het ontslag heeft echter meer consequenties voor de werknemer. Omdat de arbeidsovereenkomst niet tussentijds mocht worden ontbonden en dit nu door haar toedoen toch is gebeurd, vraagt de werkgever een vergoeding.

Op grond van artikel 7:671b lid 9 sub c BW kan de kantonrechter een vergoeding toekennen van ten hoogste het volledige salaris dat de werknemer zou hebben verdiend wanneer het contract volledig zou zijn uitgediend. In dit geval zou dat neerkomen op een bedrag van  54.465,21 euro bruto. Dat vindt de kantonrechter wat al te gortig, maar de werknemer moet haar werkgever wel een vergoeding van vijfduizend euro bruto betalen.

Ook draait de werknemer op voor de kosten van nieuwe sleutels en bedrijfskleding á 159,70 euro. De kosten voor de procedure zijn ook voor haar rekening en bedragen ruim duizend euro.

De werkgever wil ook dat de werknemer de studiekosten voor haar opleiding volledig terugbetaalt. Die eis wijst de kantonrechter af. In de studieovereenkomst staat namelijk dat de werknemer de studiekosten volledig moet terugbetalen wanneer de arbeidsovereenkomst binnen twee jaar na afronding van de opleiding wordt ontbonden. En de opleiding is niet afgerond, waardoor niet is voldaan aan de voorwaarden van dit artikel. Hieruit blijkt maar weer hoe belangrijk de formulering in een overeenkomst is.

Rechtbank Den Haag | ECLI:NL:RBDHA:2019:13617